你適用勞基法嗎？
如何判斷與雇主是否成立勞動關係？
從屬性檢驗
如同前一篇文章，勞基法的適用前提是員工與雇主間成立勞基法所定之勞動契約，但員工與雇主簽署的契約是否當然為勞動契約？實則不然！
首先，雙方契約關係不會僅以契約名稱形式判斷，發生爭議時，應實質認定契約內容是否使勞工與雇主間成立「從屬性」的關係，此不論是典型打卡上下班的勞動型態，或非典型的勞動型態皆然。因此，發生勞資爭議時，在有些時候爭議點會提前發生在「員工是否具備勞工身分」，這時即需要實質判斷員工與雇主間的契約內容有無「從屬性」！
- 從屬性有人格上的、經濟上的，及組織上的從屬性三種面向，其中以人格上及經濟上的從屬性最為典型。
- 簡單來說，人格上的從屬性是指雇主之於勞工有優越的權力，可以依約定考核、獎懲勞工；經濟上的從屬性，是指勞工為人作嫁，所為的勞務給付都在成就雇主事業，而非自己的事業；組織上的從屬性，是指勞工的職位與勞務付出，只是雇主事業分工的一環、小螺絲。
- 勞動契約的特色是，勞工付出時間體力之勞務，成就雇主事業，換取雇主給付工資，搭配前述從屬性的概念，形成許多勞動體制，相關體制的合理性、合法性與必要性，都會在勞動契約的本質上進行解釋與檢驗。
- 勞工與雇主間雖然有從屬性的地位，但勞工受勞基法保障，雇主也僅能在合法有效的勞動契約與工作規則等約定框架內，才有權力優越的地位，勞工並非任由宰制，這表現在合理必要的勤務調動、公平的考績等雇主義務上。
- 確認具有勞工地位後，勞權即受勞基法保障！
學理所稱的從屬性有「人格上的」、「經濟上的」及「組織上的」三種面向。簡單來說，人格上的從屬性是指「勞工在雇主權力支配之下，有考核、獎懲等制度，勞工在約定框架內應受雇主獎懲考核」，經濟上的從屬性是指「勞工付出的勞務都是為人作嫁，幫老闆拼事業」，組織上的從屬性是指「勞工在雇主的事業中只是一個分工環節，一個螺絲」，上述從屬性會表現在具體契約內容與工作規則等約定上，所以判斷契約關係有無從屬性，實際上就是針對勞雇雙方的約定、勞務給付之方式等綜合判斷。
勞動契約的本質與特徵
勞動契約的本質，也就是勞動契約的特色或內涵，白話來說，就是勞工付出時間及體力給付勞務換取工資，更進一步說，勞工在具有從屬性性質的契約約定框架內，在雇主的指揮監督下服勞務並換取工資。從勞動契約的本質出發，工時及勞務監督與安排就是勞動契約的重要內容，是雇主得以支配的範圍，同此範圍內，勞工原則上也不負額外義務。
以工時來說
勞工的時間受到雇主在契約約定或工作規則之範圍內支配，雇主可以在約定的框架下差遣勞工為其服約定內容之勞務，同時，為了確保勞工依約定付出「時間」，勞工有按契約或工作規則上下班打卡之義務、或依其他約定方式出勤乃至於作成出勤紀錄之義務，或依約定請假等，即使是無固定工作場所或工時之工作，例如外勤業務、記者等非典型勞動型態，雖然可能不須打卡上下班，但依然有按照約定或工作規則出勤及紀錄之義務，如果違反上述有關「工時」之契約約定或工作規則，都可能觸發獎懲機制的發動（人格上的從屬性）。
一體兩面的是，雇主也只能在約定的工時或法定正常工時內要求員工服勞務，當約定工時以外，例如每4小時應有30分鐘之休息時間（勞基法第35條）、下班時間（延長工時）、休假日等非約定工時之時間，雇主若要求勞工工作，就必須額外加給工資，若連續工作4小時未給予30分鐘休息時間，則違反勞基法，將受行政罰鍰。
由上可知，工時雖然約束了勞工的時間，但也形成對勞工的保護，若您與雇主的契約關係就工時與相關獎懲有較為嚴格之約定，則您的契約關係就可能具有從屬性而更可能為勞動契約（仍要綜合判斷其他約定內容）。
以職務監督來說
從屬性也表現在勞工的勞務內容受到雇主相當程度的指揮監督及管理，除了前述工時與獎懲制度外，雇主對於勞工勞務內容的安排也有很大的自由。因勞工是為雇主的事業服勞務，雇主在契約約定與工作規則的框架內，就勞工之勞務有相當大的指揮監督空間，得安排、調動勞工之職務，這也是勞動契約從屬性的展現（組織上、經濟上的從屬性），即勞工在勞動關係中原則上應聽從雇主指示，否則可能觸發相關獎懲制度（人格上的從屬性）。
同樣地，勞基法也規範雇主於進行職務調動時，應具備調動的必要性及合理性，並且應給予勞工一定的協助，例如交通費等補助或加給，這保障了勞工在面對雇主以調職「惡意逼退」時，有法律上的理據主張雇主違法，並因應後續可能發生的「違法解雇」、「確認僱傭關係存在」、資遣談判等攻防進行，保障勞權。
如果您的契約就勞務內容並不受雇主高度指揮監督、安排，那麼，您的契約有可能不具有經濟上、組織上的從屬性，若亦無相關獎懲制度，則可能不具備人格上的從屬性，綜合判斷下來即可能非屬勞基法下的勞動契約而不適用勞基法。
關於勞動契約的實質判斷，必須緊扣契約是否具備從屬性之約定內容，有時候並不容易，但卻是勞資爭議的最前提、甚至是部分案例的決勝點，勞資雙方磋商時均宜留意契約條款設計。
從屬性有人格上的、經濟上的，及組織上的從屬性三種面向，其中以人格上及經濟上的從屬性最為典型。
簡單來說，人格上的從屬性是指雇主之於勞工有優越的權力，可以依約定考核、獎懲勞工；經濟上的從屬性，是指勞工為人作嫁，所為的勞務給付都在成就雇主事業，而非自己的事業；組織上的從屬性，是指勞工的職位與勞務付出，只是雇主事業分工的一環、小螺絲。
勞動契約的特色是，勞工付出時間體力之勞務，成就雇主事業，換取雇主給付工資，搭配前述從屬性的概念，形成許多勞動體制，相關體制的合理性、合法性與必要性，都會在勞動契約的本質上進行解釋與檢驗。
勞工與雇主間雖然有從屬性的地位，但勞工受勞基法保障，雇主也僅能在合法有效的勞動契約與工作規則等約定框架內，才有權力優越的地位，勞工並非任由宰制，這表現在合理必要的勤務調動、公平的考績等雇主義務上。
確認具有勞工地位後，勞權即受勞基法保障！
