你的最低服務年限約定合法有效嗎?
應符合勞基法第15-1條之法定要件

最低服務年限?

最低服務年限是指雇主與勞工約定「勞工應任職至少一定期間」,若勞工違反任職最低期間之約定,則構成違反勞動契約,將對雇主負損害賠償責任。

勞動基準法
第15-1條規定
最低服務年限要件

民國104年12月16日公布施行勞動基準法第15-1條規定,正式將最低服務年限規定於勞動基準法中,並為具有強制規定效果的法律,雇主與勞工就最低服務年限之約定不得違反該規定:

未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者,其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

約定最低服務年限
須有專業培訓
或合理補償

依據上述勞基法第15-1條第1項規定,如果雇主想和勞工成立「合法有效」的最低服務年限約定,必須雇主有進行勞工專業培訓並且負擔培訓費用,或雇主對勞工提供合理補償為前提。因此,如果雇主沒有提供專業培訓或負擔培訓費用,亦無給予勞工任職期間限制之合理補償,則該最低服務年限約定即因違反勞基法而無效。

先談合理補償
何謂合理補償?
有無標準?

如前述,雇主可以藉由合理補償的方式與勞工約定最低服務年限,通常補償方法是一定形式的金額,然而,何種程度的補償始符合「合理補償」的要求,目前法律並無明文規範,這與「競業禁止的合理補償依法須達勞工離職時一個月平均工資之50%」有明確規範不同。

於一則護理師的案例中,法院認為雇主以10萬元留任獎金與勞方約定最低服務年限3年,符合合理補償之要求,故該最低服務年限約定有效,從而護理師提前離職構成違約。然而,因目前並無判斷是否符合「合理補償」的明確標準,所以有賴個案論述及法院判斷。

何謂專業培訓?
人事教育訓練成本
不等於專業培訓

所謂雇主進行專業培訓並負擔費用,該培訓必須具有專業性,並非只要雇主對於新進員工進行教育訓練因而花費相關費用即符合專業培訓,不可誤會。實務有認為,員工若任職時已具備提供職務上勞務的專業能力,則即使雇主對員工再度進行相似專業培訓,仍可能不符合雇主進行專業培訓的要件。此外,「前輩帶領後輩見習操作」、「培訓內容不具專業性」等,也都可能被認為不符合專業培訓之要件。

因此,雇主不能將營業必要的人事訓練成本誤解為專業培訓,且雇主泛泛提供不具專業技能性質的課程,或對於既有專業技能之勞工未再提供「增進其專業技能」之培訓等,皆可能不符「進行專業培訓」而使最低服務年限約定無效。

不藏私法律意見

綜上所述,關於最低服務年限之約定,須雇主有提供勞工增進其專業技能之專業培訓,或對於限制一定期間不得自由離職而給予勞工合理補償,方可能使約定有效,否則相關約定恐因無效而不能達到目的,有礙企業人事安排與營運計畫,並增加發生勞資糾紛的可能性,影響勞資雙方各自利益甚鉅。本所建議雇主宜妥善諮詢、規劃勞動契約,以符合勞基法及企業所需,而勞工也應具備勞權常識,才能保護自己!另一篇文章「最低服務年限之合法性審查:約定須具必要性及合理性」,進一步說明最低服務年限合法有效之其他要件,即約定是否具備「必要性」及「合理性」之審查

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