雇主進行專業培訓並負擔費用,並不當然使最低服務年限約定必然合法有效。判斷最低服務年限除須具備前述進行專業培訓之前提外,仍須進一步審查該約定是否具備「必要性」及「合理性」,若僅是符合形式要件但實質審查卻不具備「必要性」及「合理性」,該約定仍可能被認定為無效。
必要性審查是判斷「雇主是否有與勞工約定最低服務年限之必要」,因最低服務年限使勞工僅能在願意承擔違約責任之前提下,任意終止勞動契約,對於勞工而言是相對嚴重的限制,故審查最低服務年限是否合法有效,仍須進一步判斷雇主有無正當事業利益而須與勞工進行最低服務年限約定。
實務對必要性的審查標準:…雇主有無以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等…
實務常見的案例:航空公司對於聘僱之機師、維修工程師進行最低服務年限約定。因航空公司對機師或維修工程師之養成負擔高額的培訓費用,且機師或維修工程師的人才穩定性亦影響飛安及航空公司營運計畫,故航空公司對於機師或維修工程師經常約定最低服務年限,此種情況法院有認為該約定具有必要性。如果約定不具必要性,例如相關職務的人才替代性高、雇主並無花費高額培訓費用等,則最低服務年限的約定就可能被認為並無必要性而無效。
合理性審查是判斷「最低服務年限之期間與雇主付出之培訓成本間是否相當(相當才合理)」,如果最低服務年限約定期間很長但實際培訓成本不高,則約定可能被認定為不具合理性而影響效力。
實務對合理性的審查標準:…約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類…
在一則航空公司維修工程師的案例中,法院認為資方花費培訓費100餘萬培訓維修工程師,而該培訓金額係該職員月薪之23倍,從而認定4年之最低服務期限具合理性。
於另一則健身房公司的案例中,雇主對健身教練之培訓金額略為3萬餘元,勞動契約約定最低服務年限為1年,雖然前述培訓金額並不高,惟法院仍認定最低服務年限之約定有效。
從上述案例可知,對於合理性的判斷標準似非明確,金額是否高昂並不一定是約定是否合理之必要條件,仍須實際判斷個案勞資間之公平性。
如前一篇文章所述,最低服務年限並非勞資雙方任意約定均可合法有效,須以符合勞基法第15-1條第1項「雇主進行專業培訓並負擔費用」或「雇主對勞工合理補償」為前提,並須進一步審查約定的「必要性」及「合理性」,方可能為有效的約定。
企業為留下優秀人才及達到培訓成本均攤之目的,必須嚴謹評估、設計最低服務年限約定內容,而勞工對於明顯不符合勞基法要求之無效約定,則無庸過度擔心而可能導致錯失更好的工作機會。
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